22 tháng 3 2015

Hợp đồng thử việc

Thông thường, trước khi giao kết Hợp đồng lao động (HĐLĐ) để bắt đầu một mối quan hệ lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) muốn có khoảng thời gian nhất định để đánh giá khả năng của người lao động (NLĐ), mức độ phù hợp của NLĐ đối với vị trí công việc mà NSDLĐ đang có nhu cầu tuyển dụng; còn NLĐ cũng muốn có cơ hội để tìm hiểu về môi trường lao động mới, điều kiện công việc mà mình sẽ thực hiện. Khi đó, họ thỏa thuận với nhau về vấn đề “thử việc”, tức là NLĐ sẽ làm thử công việc trong một khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thời gian đó, nếu hai bên đều chấp nhận thì sẽ tiến hành giao kết HĐLĐ. Mối quan hệ thử việc này cũng đã được Luật hóa khá cụ thể.
Tại khoản 1 Điều 26 Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ) quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc”. Theo đó, Hợp đồng thử việc là hợp đồng giao kết giữa NSDLĐ và NLĐ để thỏa thuận về các nội dung liên quan đến việc làm thử  của NLĐ.
Tuy nhiên, đối với HĐLĐ mùa vụ thì không phải thử việc. Tức là, khi NLĐ được nhận để thực hiện một công việc chỉ phát sinh trong một mùa vụ nhất định có thời gian lao động là dưới 12 tháng, thì không phải thử việc, theo đó không giao kết Hợp đồng thử việc.
1. Các nội dung trong Hợp đồng thử việc:
Cũng theo quy định tại khoản 1 Điều 26 BLLĐ thì Hợp đồng thử việc phải có các nội dung như sau:
- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
-  Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
-  Công việc và địa điểm làm việc;
-  Thời hạn của hợp đồng lao động;
-  Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
-  Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
-  Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
2. Thời gian thử việc:
Điều 27 BLLĐ quy định rất chi tiết về thời gian thử việc. Theo đó, “chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc”. Trong thực tế, nhiều NSDLĐ tìm cách “lách” luật bằng cách, sau khi kết thúc thời gian thử việc thì yêu cầu “gia hạn thời gian thử việc”, nhưng điều này là vi phạm pháp luật, bởi việc kéo dài thời gian thử việc có thể hiểu là việc tăng thêm số lần thử việc, hoặc tăng thời gian vượt quá mức tối đa cho phép như phân tích dưới đây. Hoặc, NSDLĐ ký với NLĐ một HĐLĐ có thời hạn dưới 03 tháng cũng là vi phạm pháp luật. Bởi lẽ, “Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên” (khoản 3 Điều 22 BLLĐ). Mà theo phân tích trên đây, không phải thử việc đối với loại HĐLĐ theo mùa vụ, có thời gian lao động dưới 12 tháng. Cho nên, sau khi thử việc lại giao kết HĐLĐ dưới 03 tháng là vi phạm pháp luật, hoặc là vi phạm đối với việc thử việc (công việc không cần thử việc mà vẫn thử việc), hoặc là vi phạm đối với HĐLĐ (phải là HĐLĐ xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn).
Thời gian thử việc là “Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác”.
Cần lưu ý rằng, mức thời gian thử việc này tham chiếu trên cơ sở trình độ chuyên môn mà chức danh nghề, công việc yêu cầu, chứ không phải tham chiếu trên cơ sở trình độ chuyên môn của NLĐ. Chẳng hạn, NLĐ có trình độ Đại học nhưng ứng tuyển để làm một công việc yêu cầu “trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ” thì chỉ thử việc không quá 30 ngày.
3. Tiền lương trong thời gian thử việc:
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó” (Điều 28 BLLĐ).
Mức lương của công việc đó, được hiểu là mức lương mà NLĐ sẽ được hưởng khi làm việc chính thức sau khi kết thúc thời gian thử việc, có thể là mức lương mà NSDLĐ đã ban hành trước khi tuyển dụng NLĐ vào làm việc, hoặc do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận với nhau trong quá trình tuyển dụng.

Các quyền và nghĩa vụ khác của NLĐ và NSDLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận trên cơ sở phù hợp với quy định của pháp luật về lao động. 

21 tháng 8 2013

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

11.     Công ty TNHH một thành viên:
1.1.         Khái niệm:
Là Doanh nghiệp do một tổ chức hoặc một cá nhân làm chủ sở hữu, chủ sở hữu Công ty chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tải sản khác của Công ty trong phạm vi số vốn Điều lệ.
1.2.         Đặc điểm:
-         tư cách pháp nhân;
-         Do một thành viên là tổ chức hoặc cá nhân làm chủ sở hữu;
-         Chủ sở hữu Công ty chịu trách nhiệm hữu hạn về tài sản;
-         Không được quyền phát hành cổ phiếu.
-         Không được giảm vốn điều lệ.
1.3.         Phân loại:
Căn cứ vào chủ sở hữu Công ty: có 2 loại
-         Công ty TNHH một thành viên là cá nhân.
-         Công ty TNHH một thành viên là tổ chức. Tổ chức là chủ sở hữu ủy quyền cho một hay một vài người làm đại diện theo ủy quyền để quản lý và điều hành các hoạt động của Công ty.
1.4.         Tổ chức quản lý:
1.4.1.  Đối với Công ty TNHH một thành viên là cá nhân:



1.4.2.  Đối với Công ty TNHH một thành viên là tổ chức:
a.     Nếu có một người được bổ nhiệm làm đại diện theo ủy quyền:

  

b.     Nếu có từ hai người trở lên được bổ nhiệm làm đại diện theo ủy quyền:

22.     Công ty TNHH có hai thành viên trở lên:
2.1.         Khái niệm:
Là Doanh nghiệp gồm không quá 50 thành viên góp vốn thành lập và công ty chỉ chịu trách nhiệm về các nghĩa vụ tải sản của Công ty bằng tài sản của mình (không phải vốn Điều lệ, mà là vốn theo báo cáo tài chính tại thời điểm do pháp luật quy định).
2.2.         Đặc điểm:
-         Có tư cách pháp nhân;
-         Có từ 2 đến không quá 50 thành viên (đặc điểm phân biệt với Cty Cổ phần);
-         Công ty chịu trách nhiệm về các khoản nợ của Công ty trong phạm vi tài sản của mình >>> Các thành viên chịu trách nhiệm về khoản nợ của Công ty trong phạm vi số vốn cam kết góp;
-         Không được quyền phát hành cổ phiếu.
2.3.         Tổ chức quản lý:

33.     Phân biệt Công ty TNHH một thành viên và Công ty TNHH có hai thành viên trở lên:
Các tiêu chí để phân biệt:
3.1.         Tên Công ty:
-         Công ty TNHH một thành viên: Công ty TNHH một thành viên + tên riêng
-         Công ty TNHH có 2 thành viên trở lên: Công ty TNHH + tên riêng.
3.2.         Chủ sở hữu:
-         Công ty TNHH một thành viên: chủ sở hữu là một cá nhân hoặc một tổ chức
-         Công ty TNHH có 2 thành viên trở lên: Chủ sở hữu là tất cả các thành viên tham gia góp vốn thành lập, phải có từ 2 thành viên trở lên. 
3.3.         Tổ chức quản lý:

(Sử dụng các mô hình ở trên để phân biệt).

29 tháng 5 2013

Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp - SA8000

I.                   TỔNG QUAN VỀ TIÊU CHUẨN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI SA 8000:
1.                 Tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội đối với người lao động:
·                    Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp:
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, nhưng khái niệm được sử dụng phổ biến nhất là khái niệm do Hội đồng kinh doanh thế giới về Phát triển bền vững (World Business Council for Sustainable Development) đưa ra, theo đó trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp “là cam kết của công ty đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng… theo cách có lợi cho cả công ty cũng như phát triển chung của xã hội”. Theo định nghĩa này thì trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là việc doanh nghiệp phải thực hiện những nghĩa vụ đối với xã hội nhằm mục tiêu phát triển bền vững. Hiện nay, các doanh nghiệp có thể thực hiện trách nhiệm xã hội của mình bằng cách đạt một chứng chỉ quốc tế hoặc áp dụng những bộ quy tắc ứng xử (Code of Conduct – COC) như:  SA 8000, WRAP, ISO 14000, GRI ....
·                    Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động và tiêu chuẩn SA 8000:
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động được hiểu là việc doanh nghiệp tạo dựng môi trường lao động an toàn, cũng như cam kết thực hiện các nghĩa vụ để nhằm đảm bảo môi trường lao động cho người lao động. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động được đánh giá dựa trên cơ sở các vấn đề về điều kiện lao động, về việc sử dụng lao động trẻ em, lao động tù nhân, lao động cưỡng bức....
Hiện nay, để đánh giá trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động, người ta sử dụng tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA 8000 (Social Accountability).
 SA 8000 được xây dựng bởi Tổ chức trách nhiệm xã hội quốc tế SAI (Social Accountability International), dựa trên 12 Công ước của Tổ chức lao động quốc tế ILO (International Labor Organization), Công ước của Liên Hiệp Quốc về Quyền Trẻ em và Tuyên bố toàn cầu về Nhân quyền.
Tiêu chuẩn SA 8000 được ban hành lần đầu tiên năm 1997. SA 8000 đã được sửa đổi nhiều lần, và phiên bản mới nhất hiện nay là bộ tiêu chuẩn SA 8000 : 2008 được ban hành năm 2008. Trong bài viết này, tiêu chuẩn SA 8000 được hiểu bộ quy tắc được ban hành năm 2008.
Mục đích của SA 8000 đã được nêu rõ trong phần I của bộ tiêu chuẩn, nó không nhằm khuyến khích hay chấm dứt hợp đồng với các nhà cung cấp không đáp ứng được các tiêu chuẩn, mà nhằm cung cấp hỗ trợ về kỹ thuật và nâng cao nhận thức cho doanh nghiệp nhằm nâng cao điều kiện sống và làm việc cho người lao động.
Việc doanh nghiệp áp dụng SA 8000 không chỉ nhằm tạo dựng và giữ vững hình ảnh của mình, mà còn góp phần vào mục tiêu phát triển chung bền vững của nhân loại.
1.                 Các yêu cầu trong tiêu chuẩn SA 8000:
SA 8000 đề ra các yêu cầu về điều kiện lao động mà các doanh nghiệp phải đảm bảo nhằm tạo dựng một môi trường lao động an toàn và lành mạnh. SA 8000 bao gồm 09 yêu cầu cơ bản, đó là: lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc, tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể, phân biệt đối xử, kỷ luật lao động, giờ làm việc, thù lao và hệ thống quản lý doanh nghiệp.
Dưới đây sẽ phân tích và làm rõ từng yêu cầu trong hệ thống tiêu chuẩn SA 8000.
1.1.          Lao động trẻ em:
Tại mục 1 phần IV đưa ra các yêu cầu đối với việc sử dụng lao động trẻ em. Theo quy định này, các doanh nghiệp không được sử dụng hay có bất kì sự hỗ trợ nào cho việc sử dụng lao động trẻ em, với thuật ngữ trẻ em được định nghĩa là “bất kỳ người nào dưới 15 tuổi, ngoại trừ trường hợp luật pháp sở tại quy định tuổi tối thiểu lớn hơn để làm việc hay giáo dục bắt buộc, khi đó độ tuổi lớn hơn đó được áp dụng. Tuy nhiên, nếu luật sở tại qui định mức tuổi tối thiểu là 14 theo ngoại lệ của Công ước số 138 của ILO dành cho các nước đang phát triển, độ tuổi thấp hơn được áp dụng”. Tức là doanh nghiệp không được sử dụng người dưới 15 tuổi (hoặc dưới 14 tuổi theo quy định cụ thể tại các nước đang, kém phát triển) vào lao động tại doanh nghiệp.
Quy định này cũng nêu rõ doanh nghiệp phải đảm bảo cho các lao động vị thành niên những chính sách và khuyến khích về giáo dục theo khuyến nghị số 146 của ILO, nhằm đảm bảo về thời gian đến trường của lao động vị thành niên. Cũng yêu cầu rằng tổng thời gian đi học, thời gian di chuyển và thời gian lao động của lao động vị thành niên là không quá 10 giờ/ ngày. Đồng thời không được phép để trẻ em hay lao động vị thành niên ở trong những điều kiện nguy hiểm, không an toàn hoặc có hại cho sức khỏe.
Khi phát hiện doanh nghiệp có sử dụng lao động trẻ em thì doanh nghiệp phải thực hiện các hành vi sửa sai được quy định trong SA 8000, như: hỗ trợ cho trẻ em đó được đến trường cho đến khi 15 tuổi; trả lương cho thu nhập bị mất hoặc nhận cha mẹ, anh chị hoặc thành viên khác trong gia đình của trẻ em đó vào làm tại doanh nghiệp.
Việc tuân thủ các yêu cầu về lao động trẻ em theo SA 8000 sẽ nhằm đảm bảo cho việc phát triển thế hệ trẻ tại mỗi quốc gia, để trẻ em được phát triển một cách bình thường trong những điều kiện sống bình thường, tránh tình trạng lạm dụng và bóc lột lao động trẻ em tại các quốc gia đang phát triển và kém phát triển ở châu Phi, châu Mỹ và một số quốc gia châu Á.
1.2.          Lao động cưỡng bức:
Theo SA 8000, lao động cưỡng bức được hiểu là “mọi công việc hoặc dịch vụ được thực hiện bởi người lao động trong khi đe dọa xử phạt, khi người lao động không tự nguyện thực hiện hoặc khi công việc hoặc dịch vụ đó được yêu cầu như một cách để trả nợ”. Có thể hiểu, lao động cưỡng bức là việc sử dụng các lao động tù nhân, các lao động không tự nguyện hay lao động để trả nợ. SA 8000 nghiêm cấm mọi hành vi sử dụng lao động cưỡng bức, cũng như nghiêm cấm việc yêu cầu đặt cọc bằng tiền hay giấy tờ tùy thân khi vào làm tại doanh nghiệp.
Yêu cầu này nhằm đảm bảo một môi trường lao động lành mạnh, việc lao động hay sử dụng lao động đều phải trên cơ sở tự nguyện.
1.3.          Sức khỏe và an toàn:
Đây là một yêu cầu về việc đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, có các biện pháp ngăn ngừa tai nạn và tổn hại đến an toàn và sức khoẻ. Doanh nghiệp phải tạo lập một môi trường lao động đảm bảo được các quy định về vận hành, sử dụng máy móc thiết bị, các điều kiện về môi trường như độ chiếu sáng, độ ồn, độ ô nhiễm không khí, nước và đất, nhiệt độ nơi làm việc hay độ thông thoáng không khí, các theo dõi chăm sóc y tế thường kỳ và định kỳ (đặc biệt các chế độ cho lao động nữ), các trang thiết bị bảo hộ lao động mà người lao động cần phải được có để sử dụng tùy theo nơi làm việc, các phương tiện thiết bị phòng cháy chữa cháy cũng như hướng dẫn, thời hạn sử dụng, các vấn đề về phương án di tản và thoát hiểm khi xảy ra cháy nổ, an toàn hóa chất.
Nghĩa là, cùng với việc đảm bảo các điều kiện tối thiểu về môi trường tại nơi làm việc để chăm sóc sức khỏe cho người lao động, doanh nghiệp phải phổ biến cho người lao động về cách thức vận hành, sử dụng các loại máy móc thiết bị cũng như phải cảnh báo nguy hiểm cho người lao động được biết.
Yêu cầu này của SA 8000 nhằm đảm bảo người lao động có môi trường làm việc an toàn, không độc hại, được chăm sóc sức khoẻ.
1.4.          Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể:
Yêu cầu này phản ánh việc người lao động trong các doanh nghiệp phải được tự do thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn, công đoàn, các tổ chức dành cho người lao động và phải đảm bảo cho họ được quyền thương lượng tập thể.
Sở dĩ cần phải quy định như vậy bởi trong mối quan hệ lao động thì rõ ràng người lao động sẽ ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Do vậy cần đảm bảo cho họ có được sự tự do liên kết với nhau nhằm cân bằng tương quan trong mối quan hệ lao động.
1.5.          Phân biệt đối xử:
Yêu cầu này thể hiện việc doanh nghiệp không được phép có sự phân biệt đối xử về tôn giáo, tín ngưỡng, dân tộc, giai cấp cũng như bất kì sự phân biệt nào về giới tính hay tình trạng tàn tật, quan điểm chính trị, Đảng phái... của người lao động.
Cũng không cho phép doanh nghiệp có bất kì sự can thiệp nào về các vấn đề nêu trên của người lao động.
1.6.          Kỷ luật lao động:
Yêu cầu này thể hiện rõ doanh nghiệp “không được liên quan tới hay ủng hộ việc áp dụng hình phạt thể xác, tinh thần hoặc cưỡng bức thân thể và lăng mạ”. Nghĩa là doanh nghiệp không được áp dụng các hình thức kỷ luật nào mà xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe cũng như danh dự, nhân phẩm của người lao động như: đánh đập, chửi bới, sỉ nhục...
1.7.          Giờ làm việc:
Theoo yêu cầu này, thời gian làm việc phải tuân thủ theo quy định hiện hành của pháp luật quốc gia nhưng cũng không được phép vượt quá giới hạn, cụ thể là: “Thời gian làm việc trong tuần thông thường phải tuân thủ qui định của pháp luật nhưng không được thường xuyên vượt quá 48. Mọi cá nhân phải được hưởng ít nhất một ngày nghỉ cho mỗi giai đoạn làm việc 7 ngày. Tất cả thời gian làm thêm giờ phải được trả công theo mức thưởng và trong mọi trường hợp thời gian làm thêm giờ không được vượt quá 12 giò một tuần”.
Theo đó, pháp luật của từng quốc gia cần có những điều chỉnh phù hợp với các quy định của ILO cũng như với yêu cầu này để đảm bảo về thời gian làm việc và nghỉ ngơi cho người lao động, kể cả trong trường hợp doanh nghiệp không áp dụng SA 8000.
1.8.          Thù lao:
SA 8000 quy định, việc trả lương, thù lao cho người lao động “ít nhất phải luôn đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu theo luật định hoặc ngành nghề kinh doanh và phải đủ đáp ứng các nhu cầu tối thiểu của cá nhân và chi tiêu vặt”; cũng quy định rằng “các khoản khấu trừ vào lương không đuợc sử dụng với mục đích kỷ luật và phải đảm bảo rằng mức lương và các phúc lợi khác được kê rõ ràng và thường xuyên cho nhân viên”.
Theo đó, doanh nghiệp phải trả lương, thù lao cho người lao động theo quy định hiện hành của pháp luật quốc gia và phải nhằm đảm bảo họ có thể chi trả các chi phí sinh hoạt tối thiểu phục vụ nhu cầu của cá nhân và gia đình, đồng thời không được áp dụng hình thức kỷ luật, xử phạt bằng cách trừ lương.
1.9.          Hệ thống quản lý doanh nghiệp:
SA 8000 yêu cầu hệ thống quản lý doanh nghiệp bao gồm:
-                     Chính sách trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, mà cụ thể hơn là các trách nhiệm đối với người lao động, tối thiểu phải đáp ứng các yêu cầu của SA 8000;
-                     Xem xét của lãnh đạo doanh nghiệp, nhằm đảm bảo các chính sách về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp sẽ được lãnh đạo cao nhất của công ty xem xét, kiểm tra định kỳ;
-                     Đại diện của doanh nghiệp, nhằm đảm bảo các yêu cầu của tiêu chuẩn SA 8000 phải được đáp ứng;
-                     Hoạch định và thực hiện nhằm đảm bảo các yêu cầu của SA 8000 phải được hiểu, được thực hiện tại tất cả các cấp trong doanh nghiệp và đảm bảo được giám sát việc thực hiện đó;
-                     Kiểm soát các nhà cung ứng/ nhà thầu phụ, nhằm đảm bảo các nhà cung ứng/ nhà thầu phụ cho doanh nghiệp tùy theo khả năng của họ cũng phải đáp ứng các yêu cầu trong tiêu chuẩn SA 8000;
-                     Giải quyết các vấn đề quan tâm và thực hiện hành động khắc phục, tức là doanh nghiệp phải có cơ chế giải quyết các mối quan tâm của người lao động liên quan đến các chính sách trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, đồng thời phải thực hiện các hành động sửa sai và khắc phục đối với bất kỳ vấn đề nào không phù hợp với các yêu cầu trong tiêu chuẩn SA 8000;
-                     Trao đổi thông tin với bên ngoài, nhằm đảm bảo các bên quan tâm sẽ luôn được cung cấp thường xuyên và đẩy đủ các thông tin và dữ liệu liên quan đến việc thực hiện các chính sách trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp;
-                     Tiếp cận để kiểm tra xác nhận, nhằm đảm bảo khi được yêu cầu trong hợp đồng thì các bên quan tâm có quyền được cung cấp thông tin cũng như được quyền tiếp cận để kiểm tra về việc thực hiện các chính sách trách nhiệm xã hội tại doanh nghiệp;
-                     Hồ sơ và lưu trữ, tức là các hồ sơ, dữ liệu liên quan đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại doanh nghiệp phải chứng tỏ được sự phù hợp trong các chính sách của doanh nghiệp với tiêu chuẩn SA 8000 và phải được lưu trữ tại doanh nghiệp.
2.                 SA 8000 và các lợi ích:
Ø    Đối với người lao động, các tổ chức công đoàn và tổ chức phi chính phủ:
Việc doanh nghiệp áp dụng SA 8000 sẽ tạo cơ hội để người lao động thành lập và tham gia vào các tổ chức công đoàn cũng như các tổ chức khác dành cho người lao động, đồng thời cho họ quyền được thương lượng tập thể đối với các vấn đề liên quan đến người lao động, bởi đây là một trong những yêu cầu của tiêu chuẩn SA 8000.
Bên cạnh đó, SA 8000 cũng là công cụ đào tạo cho người lao động về quyền lao động. Bởi khi áp dụng SA 8000 tức là doanh nghiệp phải phổ biến cho người lao động những quyền lợi mà họ được hưởng, đồng thời có cơ chế giải đáp những thắc mắc cũng như giải quyết các vấn đề mà người lao động đưa ra khi họ cho rằng quyền lợi của họ chưa được đáp ứng thỏa đáng.
Một điều nữa là đương nhiên người lao động được hưởng khi doanh nghiệp áp dụng SA 8000, đó là họ sẽ được làm việc trong môi trường lành mạnh về an toàn, sức khoẻ và môi trường, bởi đó là yêu cầu bắt buộc mà doanh nghiệp phải đảm bảo và cam kết thực hiện khi áp dụng SA 8000.
Ø    Đối với khách hàng:
Khi biết được một sản phẩm được sản xuất, cung cấp bởi một doanh nghiệp áp dụng SA 8000, khách hàng hoàn toàn có cơ sở để tin rằng sản phẩm được tạo ra trong một môi trường làm việc an toàn và công bằng. Lựa chọn những sản phẩm này thay vì những sản phẩm của các doanh nghiệp không áp dụng SA 8000 thì họ sẽ có niềm tin rằng chính mình cũng đã góp phần vào mục tiêu phát triển bền vững.
Ø    Đối với doanh nghiệp:
Doanh nghiệp áp dụng SA 8000 sẽ có cơ hội để đạt được lợi thế cạnh tranh, thu hút nhiều khách hàng hơn và xâm nhập được vào thị trường mới có yêu cầu cao. Sở dĩ như vậy bởi tại các thị trường lớn luôn đòi hỏi các sản phẩm phải đạt được các tiêu chuẩn nhất định, mà một trong số đó là các tiêu chuẩn về môi trường lao động, do vậy việc áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 sẽ làm tăng thêm lợi thế cạnh tranh của sản phẩm so với các sản phẩm được cung cấp bởi các doanh nghiệp không áp dụng tiêu chuẩn này.
Đồng thời, việc áp dụng SA 8000 sẽ nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp, tạo niềm tin cho các bên - là những người sử dụng sản phẩm của doanh nghiệp, các đối tác... Bởi họ có cơ sở để khẳng định rằng, một doanh nghiệp quan tâm đến việc chăm sóc tốt cho người lao động cũng sẽ quan tâm đến việc tạo ra những sản phẩm tốt, cũng như là một đối tác đáng tin cậy để hợp tác lâu dài.
Một mặt khác, trong việc thu hút nhân lực, doanh nghiệp áp dụng SA 8000 sẽ có vị thế tốt hơn trong thị trường lao động, bởi việc thể hiện cam kết rõ ràng về các chuẩn mực đạo đức và xã hội giúp cho doanh nghiệp dễ dàng thu hút được các lao động giỏi, có kỹ năng.
Không chỉ như vậy, việc doanh nghiệp áp dụng SA 8000 và thực hiện tốt các yêu cầu của tiêu chuẩn này sẽ làm tăng lòng trung thành và cam kết của người lao động đối với doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn dễ hiểu, khi người lao động được làm việc trong một môi trường đảm bảo đầy đủ các quyền lợi cho họ, họ sẽ tận tụy với công việc của mình hơn, trung thành với doanh nghiệp hơn so với những doanh nghiệp không đảm bảo được các quyền lợi chính đáng cho họ.
Cùng với việc tạo dựng được niềm tin cho khách hàng, doanh nghiệp cũng sẽ có được mối quan hệ tốt hơn với khách hàng và có được các khách hàng trung thành.
Từ những phân tích trên có thể thấy rằng, tiêu chuẩn SA 8000 mang lại lợi ích cho nhiều bên trong quan hệ hợp tác kinh tế, bởi vậy, việc áp dụng SA 8000 là cần thiết và các quốc gia cũng cần có những sự điều chỉnh pháp luật lao động cho phù hợp với tiêu chuẩn này để tạo được mặt bằng môi trường làm việc cho người lao động.
I.                   KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG SA 8000 TẠI VIỆT NAM:
1.                 Mức độ quan tâm của các doanh nghiệp Việt Nam đối với SA 8000:
Thực tế cho thấy các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa quan tâm một cách thỏa đáng đến các tiêu chuẩn đối với sản phẩm nói chung và tiêu chuẩn SA 8000 đối với môi trường lao động nói riêng.
Sở dĩ như vậy là bởi các doanh nghiệp Việt Nam vẫn giữ tư tưởng sản xuất kinh doanh theo kiểu cũ, tức là họ mới chỉ chú trọng đến chất lượng sản phẩm, phát triển sản phẩm chứ chưa nghĩ đến các yếu tố khác trong sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa có được tư duy cạnh tranh trong thời hội nhập, là sản phẩm của họ phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định thì mới có được lợi thế cạnh tranh và được chấp nhận trong các thị trường lớn.
Bên cạnh đó, xuất phát điểm của nền kinh tế Việt Nam còn ở mức thấp nên tiêu chí về lợi nhuận luôn được đặt lên hàng đầu. Làm thế nào để giảm thiểu chi phí và tăng lợi nhuận là tiêu chí đầu tiên mà các doanh nghiệp đề ra. Bởi vậy, việc tăng thêm một khoản chi phí cho người lao động là điều mà các doanh nghiệp luôn cân nhắc, và phần lớn các doanh nghiệp sẽ chỉ làm vậy khi bắt buộc phải như vậy chứ không phải sự tự nguyện.
Mặt khác, Việt Nam có một nguồn lao động trẻ và khá dồi dào, nhu cầu về việc làm là quá lớn và Nhà nước vẫn đang tìm cách để giải quyết vấn đề này. Do vậy, doanh nghiệp không cần phải cố gắng quá nhiều đề tạo lập một môi trường lao động tốt thì người lao động vẫn cứ tìm đến với họ. Chính vì vậy, doanh nghiệp càng không chú trọng đến việc áp dụng tiêu chuẩn này hay tiêu chuẩn kia để tạo lập môi trường lao động tốt nhằm thu hút nhân lực.
Bởi các lẽ trên mà số lượng các doanh nghiệp Việt Nam áp dụng SA 8000 là rất hạn chế, chủ yếu mới chỉ có ngành dệt may và một số doanh nghiệp xuất khẩu, bởi họ buộc phải áp dụng tiêu chuẩn này thì sản phẩm của họ mới có thể xuất khẩu được. Còn phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa thấy hết được những lợi ích của việc áp dụng SA 8000 nên vẫn chưa có được sự quan tâm thỏa đáng đối với tiêu chuẩn này.
2.                 Thực trạng môi trường lao động tại các Doanh nghiệp Việt Nam:
Như đã phân tích, các doanh nghiệp Việt Nam chưa có sự hiểu biết đầy đủ về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động, chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc thực hiện các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA 8000.
Thực tế tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn còn sử dụng lao động trẻ em, lao động tù nhân và một số hình thức lao động không tự nguyện khác.
Cũng như vậy, các thoả thuận về tiền lương vẫn chưa thoả đáng, chưa đảm bảo được mức sống tối thiểu cho người lao động. Các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn chưa thực sự được đảm bảo, như quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể vẫn còn mang tính chất hình thức; quyền được giải đáp và giải quyết các thắc mắc vẫn chưa thực đáp ứng được nhu cầu của người lao động, thậm chí còn không được thực hiện, việc phổ biến để người lao động nắm được các quyền và lợi ích của họ chưa hề được triển khai; đặc biệt là các điều kiện về an toàn lao động vẫn chưa được thực hiện nghiêm túc, đầy đủ, việc thực hiện chỉ mang tính chất chống đối.
Nhìn chung, các điều kiện lao động tại Việt Nam vẫn chưa đảm bảo được các điều kiện cần thiết cho người lao động, các doanh nghiệp Việt Nam chưa thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của mình đối với người lao động. Điều này sẽ làm hạn chế việc tái sản xuất sức lao động, dẫn tới hạn chế sự phát triển kinh tế bền vững.
3.                 Những thuận lợi và khó khăn khi áp dụng SA 8000 tại các doanh nghiệp Việt Nam:
§    Thuận lợi:
Trước hết, phải nhận định rằng có sự tương đồng ở mức độ cao giữa Tiêu chuẩn SA 8000 và những quy định về pháp luật lao động Việt Nam. Từ đó, có thể tin tưởng việc áp dụng SA 8000 vào Việt Nam có nhiều thuận lợi. Có thể nói, những yêu cầu về điều kiện lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam tuy chưa thực sự đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu của SA 8000, nhưng các tiêu chí đánh giá điều kiện môi trường lao động theo quy định của SA 8000 đều đã được đề cập trong pháp luật Việt Nam.
Cụ thể: về lao động trẻ em: quy định độ tuổi lao động là từ đủ 15 tuổi, cấm nhận trẻ em (dưới 15 tuổi) làm việc, trừ một số ngành nghề  nhất định, các quyền và nghĩa vụ cụ thể được quy định tại mục I chương XI Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn; về lao động cưỡng bức: quy định rải rác trong các điều luật, các văn bản hướng dẫn (ví dụ: khoản 1, 2 Điều 5 và Điều 9 Bộ luật lao động…); về sức khoẻ và sự an toàn: chương IX Bộ luật lao động về an toàn lao động và vệ sinh lao động, các văn bản hướng dẫn khác; về quyền tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể: chương V và các quy định về công đoàn trong bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn; về vấn đề phân biệt đối xử: Điều 5 Bộ luật lao động và các quy định về lao động đặc biệt (lao động nữ, lao động là người khuyết tật, tàn tật); về kỷ luật: Chương VIII Bộ luật lao động;; về giờ làm việc: Chương VII Bộ luật lao động; về tiền lương: chương VI Bộ luật lao động; về quản lý: chương XV về quản lý nhà nước về lao động và các quy định khác về quản lý của các doanh nghiệp.
Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam phải tạo lập môi trường lao động trong doanh nghiệp phù hợp với các điều kiện tối thiểu do luật định. Do vậy, việc áp dụng SA 8000 sẽ là khá thuận lợi khi các doanh nghiệp chỉ phải nâng cấp các điều kiện hiện có lên mức độ cao hơn cho phù hợp với các yêu cầu của tiêu chuẩn  này.
Một yếu tố nữa cũng có thể coi là một điều kiện thuận lợi để ứng dụng SA 8000, đó là, hiện nay Việt Nam đã tham gia hội nhập một cách sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, điều này đòi hỏi sản phẩm của Việt Nam phải đáp ứng được các tiêu chuẩn nhất định của thế giới để có được lợi thế cạnh tranh và được chấp nhận trong các thị trường lớn. Vì lí do đó mà các doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm hơn đến việc thay đổi tư duy sản xuất kinh doanh, cũng như tìm hiểu để ứng dụng các tiêu chuẩn về hàng hóa, dịch vụ của thế giới vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Do vậy mà SA 8000 đã không còn là một cái gì đó quá xa lạ đối với các doanh nghiệp, họ đã tìm hiểu về tiêu chuẩn này và từng bước cải thiện để ứng dụng tiêu chuẩn này vào doanh nghiệp của mình.
§    Khó khăn:
Như đã phân tích, SA 8000 chưa được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm và áp dụng một cách thỏa đáng, đặc biệt là trong những thời điểm kinh tế xuống dốc. Dù gần đây SA 8000 đã được biết đến nhiều hơn tại Việt Nam, nhưng mới chỉ là sự tìm hiểu ban đầu, việc áp dụng vẫn chưa được triển khai để đi đến việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn này.
Ngoài ra, các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa có khả năng chi trả chi phí thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động. Trước hết là chi phí để tạo dựng môi trường lao động, sau đó là chi phí để nâng cấp, sửa chữa định kì các điều kiện cơ sở vật chất, chi phí chi trả cho người lao động nhằm đả bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, cũng như chi phí cho việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện SA 8000. Việc phải tăng thêm chi phí trong quá trình hoạt động sản xuất là điều mà các doanh nghiệp Việt Nam không mong muốn và lẩn tránh.
Bên cạnh đó cũng phải kể đến khó khăn trong hệ thống quản lý, giám sát. Rõ ràng SA 8000 đòi hỏi một cơ chế quản lý và giám sát thực thi tiêu chuẩn này một cách nghiêm ngặt và chuyên nghiệp. Trong khi đó, hoạt động quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam xưa nay vẫn chưa thực sự đạt được những hiệu quả càn thiết, còn thiếu chặt chẽ và đồng bộ.
Mặt khác, phải kể đến là các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay phần lớn vẫn là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Hoạt động sản xuất kinh doanh vẫn ở quy mô nhỏ, thị trường cho sản phẩm vẫn hạn chế, trong khi đó, nhiều tiêu chuẩn đặt ra trong Tiêu chuẩn SA 8000 cũng như yêu cầu của ILO còn một số mặt vượt quá khả năng so với mức trung bình của các doanh nghiệp Việt Nam. Do vậy, việc áp dụng các tiêu chuẩn của quốc tế nói chung và tiêu chuẩn SA 8000 nói riêng vào các doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn là một vấn đề khó khăn, và chưa được chú trọng do nhu cầu chưa cần thiết.
Không chỉ các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh chưa chú tâm đến SA 8000 mà nhận thức của các bên về lợi ích của việc áp dụng trách nhiệm xã hội đối với người lao động là chưa cao. Các đối tác, người lao động và cả người sử dụng trong nước cũng đều chưa nhận thức được các lợi ích của SA 8000 để từ đó gây ra những áp lực cần thiết buộc doanh nghiệp phải áp dụng SA 8000 để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Từ những phân tích trên, thấy rằng, việc áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 tại Việt Nam hiện nay sẽ còn gặp nhiều khó khăn nhưng không phải không thể thực hiện được, bởi môi trường lao động tại các doanh nghiệp hiện nay vẫn đang từng bước được cải thiện và hơn nữa, việc áp dụng nó là một đòi hỏi khi Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế. Bởi vậy, cần có những giải pháp khả thi để thúc đẩy việc ứng dụng SA 8000 nhằm cải thiện môi trường lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam.
II.                MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ỨNG DỤNG SA 8000 ĐỂ CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM:
1. Đối với Nhà nước:
Nhà nước cần có sự điều chỉnh nhằm làm hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động Việt Nam. Một trong những sự điều chỉnh cần thiết là chuyển hoá các tiêu chuẩn SA 8000 vào thành các quy định trong pháp luật lao động Việt Nam. Theo đó, các yêu cầu của SA 8000 sẽ trở thành các điều kiện bắt buộc mà doanh nghiệp phải thực hiện, môi trường lao động sẽ vì thế mà được cải thiện và phù hợp hơn với SA 8000.
2. Đối với các tổ chức xã hội:
Tổ chức xã hội ở Việt Nam hiện nay giữ vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động là Công đoàn.
Bản thân tổ chức này cần có sự chỉnh đốn cơ cấu và phương thức hoạt động nhằm bảo vệ tối đa lợi ích của người lao động trong các doanh nghiệp.
Đồng thời, Công đoàn cần có biện pháp để gây sức ép đủ mạnh nhằm buộc các doanh nghiệp xúc tiến việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động.
4.                 Đối với doanh nghiệp:
Doanh nghiệp cần triển khai thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao theo tiêu chuẩn SA 8000 và theo quy định của pháp luật.
Doanh nghiệp phải coi việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động là quyền chứ không phải nghĩa vụ của mình. Có như vậy, SA 8000 mới được áp dụng một cách triệt để và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, thay vì gây tác dụng ngược lại nếu như việc áp dụng không triệt để.
4. Đối với người lao động:

Người lao động cũng cần phải tìm hiểu tiêu chuẩn SA 8000 và các quy định của pháp luật về lao động để có thể tự bảo vệ cho lợi ích của chính mình. Nếu bản thân họ không biết các quyền và lợi ích của mình thì họ cũng không có cơ sở để đòi hỏi doanh nghiệp đáp ứng điều đó, cũng như chẳng thể đòi hỏi tổ chức nào hay các cơ quan Nhà nước có thể bảo vệ quyền lợi của họ. Bởi vậy, việc tuyên truyền và phổ biến cho người lao động về SA 8000 là cần thiết.

06 tháng 5 2013

Doanh nghiệp và tài sản của Doanh nghiệp

Ở khía cạnh pháp lý, Doanh nghiệp được định nghĩa như trong quy định tại khoản 1 Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2005: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”.

Về Tài sản của Doanh nghiệp:
Xét về vấn đề tài sản, dù là của doanh nghiệp hay bất kì cá nhân, tổ chức nào, luôn luôn có hai vấn đề cần quan tâm đó là: tài sản gồm những gì và giá trị của tài sản. Dưới đây sẽ phân tích về tài sản của doanh nghiệp dựa trên hai nội dung này.
1. Tài sản của Doanh nghiệp bao gồm?
Điều 163 BLDS 2005 quy định: “Tài sản bao gồm vật, tiền, giấy tờ có giá và các quyền tài sản”. Trong đó, giấy tờ có giá là các loại giấy tờ như trái phiếu, cổ phiếu, kỳ phiếu...; quyền tài sản “là quyền trị giá được bằng tiền và có thể chuyển giao trong giao dịch dân sự, kể cả quyền sở hữu trí tuệ” (Điều 181 BLDS 2005), có thể kể đến như quyền tác giả, quyền sở hữu công nghiệp, quyền đối với giống cây trồng, quyền đòi nợ, quyền được nhận số tiền bảo hiểm đối với vật bảo đảm, quyền tài sản đối với phần vốn góp trong doanh nghiệp, quyền tài sản phát sinh từ hợp đồng...
Đây là cách xác định tài sản chung nhất, có thể áp dụng cho cả các cá nhân, doanh nghiệp, tổ chức. Theo đó, vào bất kì thời điểm nào Doanh nghiệp cũng có thể lập được một danh sách các tài sản của mình.
Tuy nhiên cần nhớ rằng, Doanh nghiệp được thành lập nên để kinh doanh, nên các tài sản của Doanh nghiệp không phải để nhìn, ngắm hay thích thì mua để đó. Mà các tài sản của Doanh nghiệp đều nhằm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh. Nghĩa là các tài sản của Doanh nghiệp đều phải đảm bảo tiêu chí: chi phí hết bao nhiêu, dùng được vào việc gì, trực tiếp hay gián tiếp mang lại lợi nhuận cho Doanh nghiệp...? Dựa trên các tiêu chí đó, tài sản của Doanh nghiệp được phân loại thành nhiều nhóm khác nhau, mà theo đó Doanh nghiệp sẽ thuận tiện hơn trong việc kiểm soát tài sản, xác định lợi ích và giá trị của tài sản. Việc phân loại này đã được quy định rõ trong Tiêu chuẩn số 12 trong Hệ thống tiêu chuẩn thẩm định giá Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 219/2008/QĐ-BTC của Bộ tài chính.
Cụ thể, tài sản của Doanh nghiệp được phân loại theo các nhóm sau:
1.1- Tài sản hữu hình và tài sản vô hình.
  a - Tài sản hữu hình là những tài sản có hình thái vật chất do chủ tài sản nắm giữ để sử dụng phục vụ các mục đích của mình; nó bao gồm tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn.
- Tài sản ngắn hạn:
Một cách ngắn gọn thì, tài sản ngắn hạn bao gồm tiền và  tất cả loại tài sản có thể dễ dàng chuyển đổi sang tiền mặt trong vòng 01 năm. Này nhá, vàng bạc kim cương đá quý này, các khoản đầu tư ngắn hạn này, hàng tồn kho này v...v...
- Tài sản dài hạn là các tài sản khác ngoài tài sản ngắn hạn, bao gồm: tài sản cố định, tài sản đầu tư tài chính dài hạn và tài sản dài hạn khác.
b- Tài sản vô hình là tài sản không có hình thái vật chất nhưng xác định được giá trị do chủ tài sản nắm giữ để sử dụng phục vụ mục đích của mình; nó bao gồm: kỹ năng quản lý, bí quyết marketing, danh tiếng, uy tín, tên hiệu, biểu tượng doanh nghiệp và việc sở hữu các quyền và công cụ hợp pháp (quyền sử dụng đất, quyền sáng chế, bản quyền, quyền kinh doanh hay các hợp đồng).
1.2- Tài sản lưu động và tài sản cố định.
a- Tài sản lưu động: là những tài sản tham gia một lần vào quy trình sản xuất và chuyển hóa hoàn toàn hình thái vật chất của nó vào sản phẩm hoặc những tài sản được mua, bán hoặc có chu kỳ sử dụng từ 01 năm trở xuống (cái 01 năm này là quan trọng nhất để phân biệt với tài sản cố định này).
Ví dụ: nguyên, nhiên, vật liệu, các khoản nợ ngắn hạn, các khoản đầu tư ngắn hạn của doanh nghiệp..
b- Tài sản cố định hữu hình: là những tài sản có hình thái vật chất do doanh nghiệp nắm giữ để sử dụng cho hoạt động sản xuất, kinh doanh phù hợp với tiêu chuẩn ghi nhận tài sản cố định do Bộ Tài chính quy định. Đó là loại tài sản tham gia nhiều lần vào quy trình sản xuất chuyển một phần giá trị vào sản phẩm và vẫn giữ nguyên hình thái vật chất của nó.
Vi dụ là:
- Nhà cửa, vật kiến trúc;
- Máy móc, thiết bị;
- Phương tiện vận tải, thiết bị truyền dẫn;
- Thiết bị dụng cụ quản lý (máy vi tính phục vụ quản lý, thiết bị điện tử, thiết bị, dụng cụ đo lường, kiểm tra chất lượng máy hút ẩm, hút bụi, chống mối mọt);
- Vườn cây lâu năm, súc vật làm việc và/hoặc cho sản phẩm;
- Các loại tài sản cố định khác là toàn bộ các loại tài sản chưa liệt kê vào các loại trên như: tranh ảnh, tác phẩm nghệ thuật.
c- Tài sản cố định vô hình: là những tài sản không có hình thái vật chất nhưng xác định được giá trị của nó và do doanh nghiệp nắm giữ, sử dụng trong sản xuất, kinh doanh, cung cấp dịch vụ hoặc cho các đối tượng khác thuê phù hợp với tiêu chuẩn ghi nhận tài sản cố định vô hình do Bộ Tài chính quy định; tham gia vào nhiều chu kỳ kinh doanh.
Èo, nghe có vẻ phức tạp ghê nhỉ, nhưng ví dụ cho nhóm này là những loại tài sản như: quyền phát hành, bằng phát minh, bằng sáng chế, bản quyền tác giả, nhãn hiệu thương mại.
Túm lại là, cần có sự phân loại như vậy Doanh nghiệp mới kiểm soát được chi tiết những loại tài sản mà mình sở hữu, lợi ích mà tài sản đó mang lại cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, giá trị của tài sản đó lúc ban đầu, rồi sau một thời gian sử dụng thì giá trị của tài sản đó là bao nhiêu (cái này là khấu hao tài sản cố định đó).

2. Giá trị tài sản của Doanh nghiệp:
Phân loại tài sản của Doanh nghiệp đã đủ mệt, mà xác định giá trị tài sản của Doanh nghiệp lại còn nan giải hơn. Đâu phải cứ gom hết tài sản lại rồi đếm là ra giá trị đâu cơ chứ. Này nhé, giá trị thực tế của doanh nghiệp gồm tổng giá trị thực tế của toàn bộ tài sản hữu hình và tài sản vô hình phục vụ sản xuất kinh doanh. Phải là giá trị thực tế chứ không phải giá trị tính theo hóa đơn, chứng từ nhé. Vì sao? Vì tài sản sau khi mua về có phải là vẫn giữ nguyên giá trị như lúc mua vào đâu cơ chứ. Có thứ sau khi mua về thì tăng giá trị (như nguyên vật liệu, như hàng hóa nhập về để bán...), có thứ thì giảm giá trị (như tài sản cố định ấy), có thứ lại lúc tăng lúc giảm (như cổ phiếu...), lại còn giá trị của tài sản vô hình nữa. (Ôi chao!)
Mỗi nhóm tài sản, mỗi loại tài sản lại có cách xác định giá trị khác nhau. Chẳng hạn có loại tài sản có giá trị xác định như trái phiếu; có loại tài sản thì lại xác định giá trị dựa trên giá thị trường của các tài sản tương đương (như hàng tồn kho, bất động sản, vàng bạc...); cũng có loại tài sản lại tính giá trị theo những công thức, phương pháp xác định (như tài sản cố định hữu hình).
Nhìn chung việc xác định giá trị tài sản của Doanh nghiệp hết sức phức tạp, mà để tính toán được thì cần phải nêu tuốt tuồn tuột các loại nghiệp vụ kế toán, thẩm định giá ra cũng không rõ ràng hơn =)) Bài viết này không có tham vọng hướng dẫn kĩ năng xác định giá trị tài sản của Doanh nghiệp. Mà chỉ nhằm đề cập đến việc nếu là bên thứ hai, bên thứ ba... (không phải bản thân Doanh nghiệp) muốn xác định giá trị tài sản của Doanh nghiệp (để đầu tư hay đòi nợ hay chia tách, sáp nhập...) thì dựa vào thông tin, tài liệu nào? Xin thưa là dựa vào Báo cáo tài chính của Doanh nghiệp (cái này Doanh nghiệp báo cáo mỗi năm 01 lần, độ chính xác tương đối). Hoặc dựa vào kết quả thẩm định giá của tổ chức thẩm định, kiểm toán (cái này đảm bảo độ chính xác).
Tiểu kết: mấy nét cơ bản về tài sản của Doanh nghiệp là vậy. Ấy nhưng có một loại tài sản vô hìnhvô giá (không phải vô giá trị à nha), đúng hơn là luôn được xác định giá trị một cách hết sức tương đối, nhưng lại là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất tạo ra lợi nhuận của Doanh nghiệp, đó là sức lao động. Cái này không thấy được tính là tài sản của Doanh nghiệp.